MADRID 25 Abr. (EUROPA PRESS) -
La profesora de derecho del trabajo y Seguridad Social en la Universidad Oberta de Catalunya (UOC) Mònica Ricou ha advertido de las barreras que persisten para demostrar que afecciones mentales como la depresión, la ansiedad o el estrés crónico derivan del trabajo.
"Las leyes laborales actuales se redactaron para riesgos físicos. Un trabajador con 'burnout' -síndrome de desgaste profesional, en inglés- debe recorrer un laberinto para demostrar que es un accidente laboral", ha aseverado en el marco del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, que se conmemora el próximo lunes 28 de abril.
Según ha explicado, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales excluyen patologías como el agotamiento emocional o el hostigamiento laboral y esto obliga a las personas afectadas a demostrar su conexión con el trabajo, un trámite "engorroso y poco eficaz".
A las barreras legales se suma el estigma social que aún sufre la salud mental, percibida en muchas ocasiones como una señal de debilidad. El director del máster de Prevención de Riesgos Laborales de la UOC, Rubén Rodríguez, ha lamentado que "se mira con recelo" al que sufre estrés, pero no al que se rompe una clavícula. De hecho, en España, el 83,1 por ciento de las personas con diagnósticos psiquiátricos se encuentra en situación de desempleo.
Ambos expertos coinciden en que la normativa debe actualizarse en un contexto en el que un siete por ciento del total de bajas están vinculadas a trastornos psicológicos, según un informe de la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT), que recoge datos de la Seguridad Social. A su vez, un análisis de la Unión General de Trabajadores (UGT) destaca que las bajas por motivos psiquiátricos aumentaron un 112 por ciento entre 2016 y 2023 y alcanzaron los 603.521 casos, de un total de siete millones.
EL PAPEL DE LAS MUTUAS
Las mutuas laborales "actúan más como un obstáculo que como una solución", ha destacado Rodríguez. Estas entidades nacieron con el propósito de ofrecer cobertura en caso de afecciones físicas y carecen en muchos casos de mecanismos para reconocer y evaluar riesgos mentales, según ha añadido Ricou. En muchos casos, los empleados son derivados a la sanidad pública, en lugar de recibir cobertura laboral.
Solo alguna mutua colaboradora muestra predisposición a adaptarse al contexto social actual. Las leyes laborales en las que se basan están "obsoletas" y siguen centradas en riesgos físicos, a pesar de que la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció el 'burnout' como enfermedad profesional en 2022, además de exigir largos trámites burocráticos que retrasan la recuperación y la reincorporación laboral.
Ricou también ha advertido que la dependencia financiera de las mutuas respecto a las empresas puede influir en su predisposición a reconocer enfermedades mentales como laborales. "Existe una falta de voluntad política y empresarial para reformar ese sistema", ha asegurado la profesora.
CAMBIO LEGISLATIVO Y CULTURAL
Para Rodrígiez y Ricou, las claves para que los problemas mentales derivados del trabajo empiecen a reconocerse como tal y cuenten con la categoría de enfermedades profesionales se encuentran en llevar a cabo una reforma integral de la legislación laboral, junto a una transformación cultural que elimine el estigma para que el mercado no deje atrás a los trabajadores con dificultades.
En este sentido, han urgido a reformar la legislación laboral para que incluya de forma explícita los riesgos psicosociales y facilite el reconocimiento de las enfermedades mentales como problemas profesionales cuando existan evidencias suficientes. Esto implicaría modificar tanto la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como la Ley General de la Seguridad Social.
Las empresas también deberían asumir un papel más activo en la protección del bienestar psicológico de sus empleados, a través de evaluaciones psicosociales periódicas, que permiten identificar factores de riesgo como las cargas excesivas, la falta de autonomía, los conflictos interpersonales y las presiones jerárquicas. Si varios empleados de un mismo departamento presentan síntomas similares, se evidencia un problema organizacional que requiere intervención estructural.
Del mismo modo, los expertos han instado a las compañías a implementar protocolos de acoso laboral, a garantizar el derecho a la desconexión digital y a ofrecer programas de apoyo emocional con seguimiento profesional confidencial. En este punto, han resaltado que, además de ayudar al trabajador, también otorga beneficios a la empresa, al prevenir el absentismo y mejorar la productividad.
Por último, han hecho hincapié en la necesidad de un cambio cultural profundo que normalice el diálogo sobre salud mental en los entornos laborales. Para ello, han propuesto realizar campañas de sensibilización continuadas, formación especializada en inteligencia emocional para mandos intermedios e implementar políticas de flexibilidad horaria que ayuden a reducir el estigma asociado a estos problemas.
Para demostrar la efectividad de estas medidas, han ejemplificado con los casos de Finlandia y Dinamarca, donde la salud mental se ha equiparado legalmente con la física y se han instaurado evaluaciones psicosociales obligatorias en las empresas, así como planes de bienestar psicológico.
Según ha concluido Ricou, implementar las recomendaciones propuestas se trata de un reto similar al que España afrontó con la igualdad de género: un cambio que exige voluntad política, recursos y tiempo, pero que es inaplazable.
